Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst direct beëindigen zonder  rekening te houden met de opzegtermijn. Dit kan gebeuren wanneer een werknemer een ernstige overtreding begaat. In deze blog bespreken we de voorwaarden voor een geldig ontslag op staande voet en de laatste ontwikkeling over dit onderwerp. 

Wettelijk kader

Het wettelijke kader voor ontslag op staande voet wordt vastgelegd in artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Het wetsartikel luidt als volgt: 

“Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.” 

De voorwaarden voor een geldig ontslag op staande voet:

1.     Dringende reden: Er moet sprake zijn van een dringende reden die de directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

2.     Onverwijldheid: Het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Dit betekent dat zodra de dringende reden bekend is bij de werkgever, het ontslag direct moet volgen.

3.     Mededeling werknemer: De reden voor het ontslag moet onmiddellijk aan de werknemer worden meegedeeld. 

De rechtspraak geeft verschillende voorbeelden, waarin ontslag op staande voet terecht was of werd vernietigd.

Onjuiste opleiding

In deze zaak ( ECLI:NL:RBROT:2023:10828) heeft een werknemer op haar cv een Mbo-opleiding vermeld, maar haar diploma niet getoond aan haar werkgever. De werkgever heeft meerdere verzocht om een kopie van de diploma te ontvangen. In kwestie ging het om een zorgdiploma, wat vereist was voor het uitvoeren van de werkzaamheden. In de functie werd gewerkt met kwetsbare cliënten.

Volgens de rechter was sprake van een geldig ontslag op staande voet. Door als werknemer essentiële informatie achter te houden, heeft de werknemer verwijtbaar gehandeld. Dit is voor een werkgever een dringende reden voor ontslag. Het ontslag is onverwijld gegeven. De werkgever heeft niet te lange gewacht met het ontslag op staande voet. Als laatste vond de rechtbank dat het ontslag ook onmiddellijk is gegeven. Zodra de werkgever op de hoogte was over het feit dat de werknemer niet beschikte over een zorgdiploma, is het ontslag op staande voet medegedeeld. Er is dus sprake van terecht ontslag op staande voet 

Onvoldoende functioneren 

In de tweede zaak (ECLI:NL:RBDHA) heeft een werkgever een werknemer ontslagen op staande voet op grond van functieweigering. De werkgever licht toe dat de werknemer zijn opdrachten niet of nauwelijks uitvoert en hierdoor heeft de werkgever geen vertrouwen meer in de arbeidsrelatie. 

Volgens de rechter was er geen sprake van een geldig ontslag op staande voet. Er is geen sprake van een dringende reden zoals de werkgever stelde. Een dringende reden is als de werkgever er redelijkerwijs van mocht uitgaan, dat er een gebrek aan vaardigheid was en de werknemer hem niet heeft ingelicht over het gebrek aan vaardigheid. De werknemer heeft niet gesolliciteerd voor de baan, maar is gevraagd. Daarnaast heeft de werknemer aangegeven dat hij niet beschikte over specifieke kennis en ervaring voor de functie. Ook kan er uit voorbeelden niet worden afgeleid dat de werknemer zijn taken weigerde. De werkgever heeft daarnaast ook meer moeten doen om het functioneren van de werknemer naar gewenst niveau te brengen. Er is dus geen sprake van ontslag op staande voet. 

Roken op de werkvloer met een rookbeleid

In deze zaak (ECLI:RBLIM:2023:3639) is een werknemer op staande voet ontslagen vanwege het roken op de werkvloer. De werkgever heeft bepaalde gebieden in het bedrijfspand als risicogebied aangemerkt. In deze gebieden geldt een rookbeleid en is het niet toegestaan om te roken.

Volgens de rechter is het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. Door te roken wordt niet alleen het rookbeleid van de werkgever geschonden, maar brengt de werknemer ook zijn omgeving in gevaar. Het is immers niet voor niets dat er plekken aangewezen zijn als risicogebied. Er is dus sprake van een dringende reden. Daarnaast is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven en medegedeeld. De werkgever heeft bij constatering de werknemer meteen bij zich geroepen en is daarna met de werknemer is gesprek gegaan. Dus het ontslag is rechtsgeldig gegeven. 

Conclusie

Ontslag op staande voet kunnen grote gevolgen hebben voor zowel de werkgever als werknemer. Het is belangrijk om op de hoogte te zijn van de wettelijke bepalingen, zoals vastgelegd in artikel 7:677 BW, en de juiste stappen te volgen in een gerechtelijke procedure. Ook moet u - als werknemer - het ontslag binnen de wettelijke termijn aanvechten.

Ons kantoor staat zowel werkgevers als werknemers bij in arbeidsgeschillen. U kunt gerust contact met ons opnemen voor een eenmalig kosteloos en vrijblijvend adviesgesprek.